Kryzys gospodarczy wywołany pandemią koronawirusa powoduje, że coraz częściej pracodawcy decydują się na likwidację stanowisk pracy lub zmuszeni są ogłaszać upadłość zakładu pracy.
Jakie prawa w takiej sytuacji przysługują pracodawcy i pracownikowi? W poniższym artykule omówimy zasady, obowiązki i możliwości pracodawcy i pracownika w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu redukcji stanowiska lub upadłości zakładu pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy
W sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie obowiązuje przepis mówiący o zakazie wypowiadania umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, zakazie wypowiadania umowy o pracę w czasie nieobecności pracownika w pracy, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (czyli między innymi ochrona kobiet w ciąży). W tej sytuacji nie mają zastosowania również przepisy dotyczące zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (art. 41 § 1. idx. 1. Kodeksu pracy).
Okres wypowiedzenia w przypadku takiego rozwiązania umowy o pracę, dla umowy o pracę na czas określony wynosi 2 tygodnie. Dla pozostałych rodzajów umów o pracę długość okresu wypowiedzenia oraz pozostałe obowiązki (w tym uzasadnienia wypowiedzenia) pozostają bez zmian.
W przypadku kiedy rozwiązanie umowy o pracę następuje z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 36. idx. 1. Kodeksu pracy). Ponadto okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Rozwiązanie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy lub redukcji etatów
Na wstępie należy podkreślić, że rozwiązanie umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy jest sytuacją odmienną niż zwolnienie pracownika z powodu redukcji etatów.
O likwidacji stanowiska pracy mówimy w przypadku kiedy pracodawca usuwa stanowisko pracy, a w firmie nie istnieje inne stanowisko o tym samym zakresie obowiązków (nawet jeśli posiada ono inną nazwę niż likwidowane). W tej sytuacji kompetencje i obowiązki danego stanowiska pracy muszą zostać rozproszone na inne, istniejące stanowiska pracy.
Istotne, przy rozwiązaniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska, jest aby data rozwiązania umowy z pracownikiem była tożsama z datą likwidacji stanowiska pracy.
Jeżeli likwidacja stanowiska pracy odbywa się w zakładzie pracy zatrudniającym mniej niż 20 pracowników, rozwiązanie umowy o pracę następuje zgodnie z zastosowaniem przepisów Kodeksu pracy.
Jeżeli natomiast pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników, w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna (Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2015.192 j.t.)).
Odprawa pieniężna z tego tytułu stanowi:
- równowartość wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia w momencie kiedy okres zatrudnienia u danego pracodawcy jest krótszy niż 2 lata,
- równowartość wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia w momencie kiedy okres zatrudnienia u danego pracodawcy wynosi od 2 lat do 8 lat,
- równowartość wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia w momencie kiedy okres zatrudnienia u danego pracodawcy jest dłuższy niż 8 lat,
Rozwiązanie umowy o pracę z powodu redukcji etatów ma miejsce w sytuacji kiedy zwolniony zostaje jeden z pracowników, zatrudnionych na tym samym stanowisku.
W tym przypadku ważne jest udokumentowanie, że wybór zwalnianej osoby nie był wyborem uznaniowym czy dyskryminującym, a obiektywnym (np. z powodu najkrótszego stażu pracy, najniższych posiadanych kwalifikacji). Co istotne, to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia prawidłowości przeprowadzonego zwolnienia w przypadku wystąpienia sporu.
Pracodawca, który zwolnił podwładnego z powodu redukcji etatu ma obowiązek w pierwszej kolejności zatrudnić byłego pracownika (o ile ten wyrazi taką chęć), jeżeli w ciągu 15 miesięcy od zwolnienia wznowi rekrutację na zajmowane przez niego uprzednio stanowisko pracy. Ponadto w przypadku likwidacji stanowiska – jeżeli firma ma zamiar je przywrócić, pierwszeństwo zatrudnienia mają podwładni zwolnieni z powodu likwidacji, którzy wyrazili chęć zatrudnienia.
Likwidacja stanowiska a przedemerytalny okres ochronny
W przypadku kiedy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników nie może dokonać rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem objętym ochronnym okresem przedemerytalnym na podstawie likwidacji stanowiska pracy lub redukcji etatu.
Jeżeli natomiast firma zatrudnia więcej niż 20 pracowników (tj. podlega pod ustawę o zwolnieniach grupowych) pracodawca może jedynie wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, który jest w okresie przedemerytalnym.
Warto jednak mieć na uwadze, że mimo aktualnej sytuacji epidemiologicznej, koronawirus sam w sobie nie może być podstawą do zwolnienia pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę, szczególnie na czas nieokreślony powinno być uargumentowane w sposób konkretny, wynikający bezpośrednio z sytuacji przedsiębiorstwa.
