Kodeks Pracy przyznaje rodzicom wychowującym przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, prawo do skorzystania w ciągu roku kalendarzowego ze zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Uprawnienie to często nazywane jest urlopem na dziecko, jednak nie jest to urlop w rozumieniu prawa pracy. Pomiędzy tymi uprawnieniami występują znaczne różnice, o czym w dalszej części artykułu.
Wymiar dodatkowych dni wolnych
Wymiar 2 dni lub 16 godzin jest taki sam dla wszystkich rodziców bez względu na liczbę wychowywanych dzieci. Aby skorzystać ze zwolnienia, pracownik musi złożyć pracodawcy wniosek. Nie ma jednak obowiązku jego uzasadniania ani wskazywania okoliczności przemawiających za koniecznością sprawowania opieki nad dzieckiem. W rzeczywistości zwolnienie nie musi być nawet wykorzystane na opiekę nad dzieckiem. Pracodawca zaś nie ma uprawnienia do weryfikacji w jaki sposób pracownik wykorzystał ten czas. Nie może też uzależniać udzielenia zwolnienia od wykazania przez pracownika potrzeby sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem ani dociekać z jakich powodów lub w jakim celu pracownik chce z wolnych dni skorzystać.
Zwolnienie może być wykorzystane w dniach (2 dni) albo w godzinach (16 godzin). Może być podzielone albo wykorzystane w całości jednorazowo. To pracownik sam decyduje w jaki sposób będzie chciał wykorzystać przysługujący mu wymiar zwolnienia. Decyzję czy zamierza skorzystać ze zwolnienia liczonego w dniach czy w godzinach pracownik podejmuje przy pierwszym złożonym wniosku w danym roku kalendarzowym. W przypadku wyboru zwolnienia w dniach, pracownik będzie mógł z niego skorzystać maksymalnie dwukrotnie. Zwolnienie w godzinach daje pracownikowi prawo do skorzystania ze zwolnienia częściej ale za to w mniejszym wymiarze. W takim przypadku pracownik może zawnioskować o zwolnienie go z części dnia (np. 3 godziny), co może być wygodnym rozwiązaniem gdy sytuacja nie wymaga wykorzystania całego dnia wolnego. Wybór dokonany przy pierwszym wniosku będzie obowiązywał do końca danego roku kalendarzowego. Jeśli pracownik złoży wniosek o udzielenie zwolnienia w wymiarze jednego dnia, wtedy przy kolejnym wniosku w tym samym roku kalendarzowym nie będzie mógł skorzystać ze zwolnienia liczonego w godzinach.
Jeśli pracownik zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. pół etatu), to różnica w wymiarze przyznanego mu zwolnienia pojawia się tylko w przypadku korzystania ze zwolnienia godzinowego. Zgodnie z art. 188 § 3 Kodeksu Pracy zwolnienie od pracy udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny. Oznacza to, że pracownik zatrudniony np. na pół etatu będzie miał do dyspozycji 8 godzin zwolnienia. Przepisy nie zmniejszają jednak okresu zwolnienia udzielnego w dniach. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin będzie miał prawo do dwóch dni zwolnienia, podobnie jak pracownicy zatrudnieni na pełny etat.
Nabycie uprawnień do dodatkowych dni wolnych
Uprawnienie pracownika do dni wolnych z tytułu wychowania dziecka nie zależy od tego kiedy pracownik został zatrudniony w danym roku kalendarzowym. Przepisy nie przewidują uzyskania określonego stażu pracowniczego, który uprawniałby do skorzystania z dodatkowych dni wolnych. Pracownik uzyskuje to uprawnienie od chwili rozpoczęcia pracy. Decydujące jest to czy pracownik skorzystał z tego uprawnienia u poprzedniego pracodawcy. Jeśli tak, nie może z niego skorzystać ponownie w tym samym roku kalendarzowym. Zwolnienie przysługuje również pracownikowi, który w danym roku kalendarzowym nigdzie nie był zatrudniony. Informacje o skorzystaniu z dni wolnych umieszczane są na świadectwie pracy, stąd nowy pracodawca może zweryfikować czy pracownik skorzystał już ze zwolnienia i w jakim wymiarze.
Uprawnienia obojga zatrudnionych rodziców
Jeśli oboje rodzice są zatrudnieni, z uprawnienia do zwolnienia od pracy z tytułu wychowania dziecka może skorzystać tylko jedno z nich. Jeśli zatem jeden z rodziców wykorzystał zwolnienie w pełnym wymiarze, drugi nie będzie mógł już z niego skorzystać. Dopuszczalne jest podzielenie dwudniowego (16 godzinnego) pomiędzy rodziców. Pracodawca w takiej sytuacji nie ma realnych możliwości weryfikacji w jakim zakresie drugi rodzic wykorzystał zwolnienie. Musi w takim przypadku poprzestać na przyjęciu oświadczenia od swojego pracownika, że drugi z rodziców nie wykorzystał dni (godzin) wolnych na dziecko.
Gdy tylko jedno z rodziców pracuje
Jak już wspomniano, przepisy nie uzależniają zwolnienia od tego, czy dziecko faktycznie wymaga opieki pracującego rodzica. W związku z tym bez znaczenia jest fakt, że jeden z rodziców nie pracuje i na co dzień zajmuje się dziećmi. W takim przypadku zatrudniony rodzić również będzie mógł skorzystać z przysługujących mu dwóch dni wolnych. Prawo do zwolnienia przysługuje ojcu dziecka również wtedy gdy matka przebywa na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym. Matka dziecka, po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego, również nabywa prawo do skorzystania z dwóch dni wolnych (o ile nie skorzystał z nich ojciec dziecka). Prawo to przysługuje jej również wtedy gdy ojciec dziecka przebywał będzie na tzw. urlopie tacierzyńskim. Należy pamiętać, że uprawnienie do zwolnienia na dziecko powstaje w roku kalendarzowym, w którym dziecko się urodziło, niezależnie od tego w którym miesiącu miało to miejsce. Prawo do zwolnienia na takich samych zasadach powstaje również w przypadku przysposobienia dziecka lub przyjęcia dziecka na wychowanie w ramach rodziny zastępczej.
Rodzice żyjący w rozłączeniu, władza rodzicielska
Zagadnieniem, które może nasuwać wątpliwości jest sytuacja, w której rodzice dziecka żyją w rozłączeniu np. w wyniku rozwodu. Przepis art. 188 § 1 Kodeksu Pracy wyraźnie mówi, że uprawnienie do dni wolnych przysługuje pracownikowi, który „wychowuje” dziecko. Wydaje się, że w sytuacji gdy oboje rodzice zachowują pełną władzę rodzicielską, uprawnienie do zwolnienia przysługiwać będzie także rodzicowi, z którym dziecko nie mieszka, pod warunkiem, że drugi rodzić z tego uprawnienia nie skorzystał w danym roku kalendarzowym. Inaczej będzie w sytuacji, gdy jeden z rodziców został pozbawiony władzy rodzicielskiej. W takiej sytuacji wymóg „wychowywania” dziecka określony w Kodeksie Pracy nie będzie spełniony i tym samy pracownik taki nie będzie mógł skorzystać z dodatkowych dni wolnych. Jeszcze inaczej należy ocenić sytuację, w której sąd powierza wykonywanie władzy rodzicielskiej jednemu z rodziców, jednocześnie ograniczając władzę rodzicielską drugiemu. W takiej sytuacji powstaje pytanie, czy rodzic, którego władza rodzicielska nad dzieckiem została ograniczona zachowuje uprawnienie do dni wolnych od pracy z tytułu wychowania dziecka? W mojej opinii wszystko zależy od treści orzeczenia sądu rodzinnego. Jeśli władza rodzicielska, mimo że ograniczona, zapewnia istotny wpływ rodzica na wychowanie dziecka oraz sprawowanie okresowo nad nim opieki (np. realizacja kontaktów z dzieckiem, wyjazdy wakacyjne), to w takim przypadku rodzic ten zachowuje prawo do skorzystania z dni wolnych na opiekę nad dzieckiem. W przypadkach gdy ograniczenie władzy rodzicielskiej jest na tyle daleko idące, że w praktyce wyłącza czynny udział rodzica w wychowaniu dziecka, uprawnienie do dni wolnych nie przysługuje.
Mimo, że w potocznie nierzadko używa się określenia „urlop na dziecko”, ustawodawca nie bez przyczyny w art. 188 § 1 Kodeksu Pracy używa określenia „zwolnienie od pracy”. Nie jest to zabieg przypadkowy. Uprawnienie to nie jest tożsame z urlopem i w związku z tym nie znajdują tu zastosowania odnoszące się do urlopów zasady. Przede wszystkim należy zaznaczyć, że niewykorzystane zwolnienie od pracy w danym roku kalendarzowym, nie przechodzi na rok następny. Wraz z zakończeniem roku kalendarzowego, niewykorzystane dni wolne przepadają a pracownik z dniem 1 stycznia nowego roku nabywa nowe prawo do dwóch wolnych dni. Pracownikowi nie przysługuje również żaden ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane zwolnienie. Przysługuje mu jednak pełne wynagrodzenie za wykorzystane dni wolne.
Odmowa udzielenia dodatkowych dni wolnych
Jeśli pracownik spełnia warunki określone w ustawie (wychowywanie dziecka poniżej 14 roku życia oraz fakt nie skorzystania z wolnych dni przez drugiego rodzica), pracodawca nie może odmówić udzielenia mu dni/godzin wolnych. W tym zakresie zarysowuje się kolejna różnica pomiędzy zwolnieniem z tytułu opieki nad dzieckiem a urlopem wypoczynkowym. Udzielenie urlopu zgodnie z art. 163 Kodeksu Pracy odbywa się na podstawie planu urlopów, który jest ustalany przez pracodawcę na podstawie wniosków pracowników. Analogicznych przepisów nie znajdziemy w przepisach regulujących dni wolne na dziecko. W tym przypadku nie mamy do czynienia z planowaniem. W związku z powyższym pracodawca jest związany wnioskiem pracownika i terminem w nim wskazanym. Nie ma również możliwości, jak w przypadku urlopu, odwołania pracownika ze zwolnienia nawet gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania zwolnienia. Można spotkać opinie bardziej liberalne dla pracodawców, wskazujące że pracodawca, co prawda nie może odmówić udzielenia zwolnienia z tytułu opieki nad dzieckiem, lecz nie jest ściśle związany wskazanym we wniosku pracownika terminem. Podaje się niekiedy, że pracodawca zobowiązany jest tylko do udzielenia dni wolnych w danym roku kalendarzowym, w którym złożono wniosek. W mojej opinii przepisy Kodeksu Pracy nie dają podstaw do takich wniosków, w związku z czym odmowa udzielenia zwolnienia w terminie wskazanym przez pracownika nie jest dopuszczalna i może stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych oraz wypełniać znamiona wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym.
Autorem artykułu jest adwokat Łukasz Cymerman, polecany prawnik, zarejestrowany w portalu casum.pl, który na co dzień zajmuje się sprawami gospodarczymi i prywatnymi w warszawskiej kancelarii.
